Sobre el nuevo CONVENIO GENERAL DE LA QUÍMICA, que afecta a distintos comités de CEPSA Grupo MADRID: Artículo de SALVADOR LOPEZ

La negociación del Convenio General de la Industria Química en el nuevo contexto de relaciones laborales

Salvador López Pérez

Secretario de Acción Sindical de la Federación Estatal de FITEQA de CCOO

La negociación de los convenios colectivos en el 2011, se produce en un contexto caracterizado por el fuerte impacto que en el empleo y en la situación industrial de los sectores está teniendo la crisis eco­nómica, y por la repercusión de las sucesivas reformas del mercado de trabajo y de la estructura de la negociación colectiva. Ambos as­pectos adquieren una particular relevancia en FITEQA como conse­cuencia del importante peso que los convenios colectivos de ámbito estatal tienen en nuestros sectores.

Nuestros ejes reivindicativos se han articulado en relación a dos ele­mentos: a) el empleo y la bús­queda de medidas encaminadas hacia su defensa, este es para nosotros un punto central ya que la crisis económica e in­dustrial de los sectores que organizamos es real, con manifestaciones diversas pero en todos los casos, con un fuerte impacto en el empleo; y b) fortalecer y desarrollar el ámbito de negociación sectorial esta­tal aprovechando las posibilidades que, a nuestro entender, permite la reforma de la negociación colectiva.

A estas alturas del año, debemos decir que hemos tenido resultados diversos. Mantenemos todavía abiertos, y con gran­des dificultades, algunos de nuestros con­venios colectivos: textil-confección, esta­ciones de servicio por citar dos de gran relevancia; importantes empresas con convenio propio, no han finalizado toda­vía una negociación que se produce en un contexto de gran dificultad tanto por la discusión salarial como por los elemen­tos relacionados con la organización del trabajo. Hace unas semanas hemos con­seguido cerrar un acuerdo en el Convenio General de la Industria Química, un acuer­do sobre el cual hemos realizado una muy positiva valoración ya que creemos que da respuesta a nuestros objetivos centra­les: estructura de negociación y empleo. Lamentablemente UGT no se ha sumado a este acuerdo, expresando con ello, más que una diferente valoración de los con­tenidos una distinta percepción acerca de la situación del sector y del papel del convenio en relación a la misma.

Desde el primer día, los empresarios, FEIQUE, en consonancia con la nueva legislación y los objetivos de CEOE, situaron, contundentemente, sus reivindicaciones: ampliación y desregulación de la jornada de trabajo; incrementos salariales solamente en función de los resultados de cada empresa y, en todo caso, inferiores en los salarios mínimos garantizados; supresión de la cláusula de revisión salarial; modificación del apartado relativo a retribuciones variables, supresión del contrato de relevo y eliminación de los complementos de Incapacidad Transitoria. Por nuestra parte, establecimos los objetivos reivindicativos alrededor de la defensa del convenio colectivo, defensa del empleo, contratación y formación profesional; mantenimiento del poder adquisitivo de los salarios; y mejorar la capacidad de intervención sindical. El acuerdo final, sin lugar a dudas, da respuesta a los objetivos centrales de nuestra federación.

El desarrollo dado a la estructura de la negociación colectiva, reduce los riesgos de atomización que permite la vigente reforma y asienta la primacía del convenio colectivo sectorial frente a otros ámbitos de negociación. No se trata sólo de una cuestión formal que regule competencias, procedimientos etc…, sin duda estas son cuestiones esenciales pero es que, además, se combinan con la regulación de las bases mínimas que no pueden incumplirse por ningún otro acuerdo o convenio colectivo de ámbito inferior: salarios mínimos garantizados, jornada laboral, clasificación profesional, salud laboral y medio ambiente, régimen disciplinario, igualdad de oportunidades, sistema de mediación. El pacto de empresa, en tanto que instrumento que permite la adecuación de lo previsto de manera general por el convenio sectorial a la realidad concreta en cada caso, cierra la nueva estructura negocial.

En materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo se detalla la información que la empresa debe aportar, se garantiza la causalización de las decisiones empresariales, se desarrollan competencias en mediación y arbitraje por parte de la Comisión Mixta. Previamente a la presentación de expedientes de regulación de empleo, las empresas deberán aportar información, documentación y justificación de la propuesta. También se han desarrollado sistemas de flexibilidad interna en relación a la jornada, detallando preavisos y garantías de retribución, desarrollando con ello un sistema alternativo a la presentación de expedientes de regulación de empleo ante situaciones de carácter coyuntural.

Con respecto a la contratación, el convenio mantiene el contrato de relevo en sus actuales términos y regula la prórroga y conversión en fijos de los contratos temporales.

La cualificación y desarrollo profesional tienen un tratamiento específico, extendiendo el derecho de acceso a la formación con independencia del tipo de contrato laboral, mejorando los sistemas de información a la representación de los trabajadores y trabajadoras, garantizando la existencia de tutorías en los contratos de formación, y relacionando la formación con la clasificación profesional y el acceso al reconocimiento de competencias profesionales. Se establece la obligatoriedad de que todas las empresas con plantilla superior a 250 personas dispongan de un Plan de Formación de Empresa, incluyendo en él los sistemas de información y participación para los representantes sindicales.

Salarialmente el incremento pactado garantiza el poder adquisitivo en relación al IPC real de cada uno de los dos años de vigencia, manteniendo la retroactividad de la cláusula de revisión a partir del momento en que se supere el incremento inicialmente pactado. En relación a la inaplicación del incremento salarial, se detalla las información y el procedimiento a seguir, reforzando la conexión de esta medida con los Planes de Viabilidad específicos de la empresa, recuperando la obligatoriedad de informar a la Comisión Mixta y garantizando el arbitraje en caso de desacuerdo en la negociación de empresa.

Novedosa ha sido también la inclusión de un protocolo para el tratamiento de las situaciones de acoso, garantizando no sólo el proceso de actuación sino también el ejercicio de los derechos sindicales de participación e información. Regulamos también la posibilidad de negociar planes específicos de reducción del absentismo que incluyan mejoras en el medio ambiente de trabajo, modificaciones de jornada, patologías específicas y adaptaciones del puesto de trabajo, y mantiendo en todo caso la garantía del 100% en el complemento de Incapacidad Transitoria en los supuestos derivados de hospitalización, enfermedad profesional, accidente de trabajo y maternidad.

En relación a los derechos sindicales se regula la posibilidad de presencia directa de los sindicatos en los procesos de modificación de condiciones o inaplicación del incremento; la presencia de asesores sindicales de salud laboral en empresas con menos de 50 empleos; y se facilita un mayor protagonismo para secciones sindicales en las negociaciones de las empresas y en los procesos de aplicación del convenio colectivo.

En suma, el resultado final, permite recuperar para la negociación colectiva competencias y funciones arrebatadas por la reforma laboral, garantizar el poder adquisitivo y concretar reivindicaciones que forman parte de los objetivos centrales de nuestra confederación.